ORGANISASI DAN MANAJEMEN- MATERI2

Standard

Kompetensi Manajemen
1. Technical competencies (teknik kompetensi)
a. Planning in a complek environment (perencanaan dalam lingkungan yang kompleks)
b. Designing effective organizations (merancang organisasi yang efektif)
c. Managerial decision making (membuat keputusan-keputusan manajerial)
d. Control system in organization (sistem kontrol dalam organisasi)
e. Operations and production control (operasi dan pengendalaian produksi)
2. Behavioral competencies (perilaku kompetensi)
a. Motivation and performance (motivasi dan kinerja)
b. Leadership and managerial effectiveness (kepemimpinan dan efektivitas manajerial)
c. Managing effective work groups (mengelola kelompok kerja yang efektif)
d. Effective communications in organizations (komunikasi yang efektif di dalam organisasi)
e. Conflict,power, and political processes (konflik,kekuatan, dan proses politik)
f. Managing human resources (mengelola sumber daya manusia)
3. Strategic competencies (strategis kompetensi)
a. Strategic adaption to the environment (strategi/langkah adaptasi terhadap lingkungan)
b. Managing organization change and development (mengelola perubahan organisasi dan pengembangan)
c. Understanding the role of government (memahami peran pemerintah)
d. International considerations in management (pertimbangan dalam manajemen internasional)
e. Social issues in management (penanganan isu-isu sosial dalam manajemen)
Kompetensi Teknis Manajemen
PERENCANAAN DALAM SUATU LINGKUNGAN YANG KOMPLEKS

Sebuah perencanaan model yang sederhana
1.Negara masa depan yang dikehendaki :
Dimana kita ingin menjadi/ dimana posisi yang kita inginkan
Dugaan/penilaian lingkungan
mengenai peluang dan ancaman
Jarak/celah/kesenjangan diperlukan untuk perencananan
Strategi

Menyajikan/ menghadirkan :
Dimana kita
PERENCANAAN
Apa itu perencanaan?
Adalah proses di mana manajer menetapkan tujuan dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan tersebut dicapai.
a. Perencanaan adalah proses. Terus-menerus dipantau/diawasi, analisis yang sistematis, pernyataan tindakan masa depan dan tujuan, mekanisme yang dirancang untuk menerapkan tindakan untuk mencapai tujuan.
b. Perencanaan adalah antisipatif, atau berorientasi masa depan. Mengantisipasi tren masa depan dan peristiwa, sumber daya yang diperlukan, membuat jauh di muka.
c. Perencanaan melibatkan serangkaian keputusan saling bergantung. Masalah-masalah kompleks sering mengakibatkan serangkaian keputusan saling bergantung, memenuhi tujuan organisasi dan meminimalkan konflik.
d. Perencanaan melibatkan banyak orang dan departemen. Perencanaannya tim, komunikasi antara orang-orang, tim kerja yang bagus.
e. Perencanaan melibatkan tindakan yang mengarah masa depan negara-negara yang tidak akan terjadi jika tidak ada rencana-rencana yang telah dibuat. Proyeksi dari data yang lalu, asumsi yang berlaku, membuat perkiraan, tindakan atau intervensi yang menuntun ke masa depan yang diinginkan.

MERANCANG ORGANISASI YANG EFEKTIF
Konsep Struktur
• Struktur umumnya mengacu pada hubungan yang stabil dan relatif tetap yang ada di antara pekerjaan dalam organisasi.
• Struktur mewakili kerangka dari sistem organisasi.
• Hubungan yg stabil dalam pekerjaan, kita merujuk kepada bagaimana tugas yang dialokasikan dalam organisasi dari waktu ke waktu, termasuk cara tugas dibedakan untuk tingkat horizontal dan vertical.
• Sturktur juga mencakup cara-cara dimana pekerjaan yang berbeda dikoordinasikan dan dikendalikan.
• Struktur terdiri dari hubungan yang stabil/abadi yang mencerminkan tugas diferensiasi dan koordinasi.

KARAKTERISTIK FORMAL DARI STRUKTUR ORGANISASI
• Divisi Tenaga Kerja (spesialisasi). Tugas diorganisir dalam kelompok yang memungkinkan dan mendorong spesialisasi berdasarkan beberapa kriteria. Logika di sini adalah bahwa jika orang dikelompokkan berdasarkan spesialisasi dan keterampilan, organisasi akan lebih efektif daripada jika orang mencoba untuk melakukan sedikit dari semuanya.
• Rentang Kendali. Karakteristik ini mengacu pada jumlah bawahan yang langsung melaporkan kepada atasan. Teori tradisional menetapkan bahwa rentang kendali harus tetap kecil untuk dapat diolah.
• Formalisasi. Ruang lingkup dan keragaman aturan bervariasi dalam setiap organisasi. Semakin jelas, semakin rinci, dan lebih spesifik aturan, organisasi lebih formal.
• Jumlah Tingkat Otoritas. Organisasi berkisar dari struktur datar, di mana besar bawahan melaporkan kepada satu atasan, dengan struktur tinggi, di mana bawahan lebih sedikit melaporkan kepada beberapa atasan. Rentang kendali kecil yang berlaku menciptakan struktur yang relatif tinggi; rentang yang lebih besar, datar struktur.

JENIS PENGELOMPOKAN
• Struktur Fungsional. Dalam perusahaan kecil cara untuk mengatur adalah untuk mendorong spesialisasi dengan menciptakan pengelompokan fungsional. Kelompok-kelompok fungsional yang berbeda dikoordinasikan oleh program yang jelas yang menggambarkan bidang tanggung jawab dan integrasi.
• Struktur Manajemen Produk . Membedakan organisasi dengan produk. Para manajer produk memiliki tanggung jawab penuh untuk desain, manufaktur, dan pemasaran nya atau produknya. Penataan ini memungkinkan organisasi untuk mengelola setiap produk pada siklus hidup sendiri, bukan hanya sebagai produk sejenis atau setara dikelola.
• Struktur Divisi. Sebagai lini produk tertentu menjadi terkait dengan pasar tertentu, itu menjadi perlu untuk mengelompokkan lini produk ke divisi. Structurs Divisi sangat efisien dalam berurusan dengan pasar mereka, karena mereka otonom dan independen dari sisa organisasi. Beberapa inefisiensi mungkin terjadi, namun karena setiap divisi mempertahankan persediaannya.
• Struktur Geografis. Struktur berdasarkan lokasi geografis sangat cocok untuk perusahaan yang melayani pasar di daerah yang berbeda. Alasannya adalah untuk sedekat mungkin dengan tindakan.
• Struktur Matrix / Campuran. Menggabungkan unsur-unsur struktur fungsional dan produk-manajemen dalam ad hoc atau secara sementara untuk mempertahankan fleksibilitas dalam menghadapi kondisi lingkungan yang kompleks. Struktur ini telah disebut sebagai proyek manajemen organisasi.

Pentingnya Kontrol dalam Organisasi
mengapa kontrol diperlukan dalam organisasi? adalah beberapa alasan:
1. organisasi yang paling eksis dalam lingkungan yang bergejolak. Kontrol manajer sistem sering ditentukan kebutuhan untuk mendeteksi perubahan karena mereka terjadi dan mengambil tindakan untuk mengatasi perubahan. tanpa pemantauan perubahan lingkungan eksternal, sangat mungkin bahwa perubahan yang bisa merugikan organisasi akan diperhatikan.
2. meningkatnya kompleksitas organisasi saat ini berarti bahwa kontrol lebih banyak dibutuhkan untuk mengkoordinasikan departemen dan divisi. tanpa kontrol ini, ada dapat banyak usaha terbuang.
3. orang membuat kesalahan. sistem kontrol sering mengidentifikasi kesalahan-kesalahan ini sebelum banyak kerusakan dilakukan.
4. sistem kontrol sering menyediakan cara pemantauan bawahan yang telah diberi tugas. mengontrol memungkinkan manajer unit untuk menentukan periodik bagaimana unit lakukan.

Perilaku Kompetensi Manajemen
Motivasi dan kinerja
Pengenalan
Manajer sering bertanya tentang “bagaimana cara memotivasi orang-orang ini”?
Motivasi erat kaitannya dengan kepemimpinan, baik berhubungan dengan bagaimana menciptakan kondisi yang membuat karyawan rela berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi.
Studi tentang kepemimpinan lebih banyak difokuskan pada perilaku manajerial
Perilaku persyaratan organisasi
mengapa manajer perlu tahu tentang motivasi karyawan?
Cara termudah untuk menjawab pertanyaan ini adalah untuk mempertimbangkan apa jenis pengusaha perilaku butuhkan dari karyawan mereka untuk meningkatkan produktivitas dan efektivitas organisasi.

Perilaku Kebutuhan Organisasi
Katz dan Kahn (1978) menyatakan apa yang mereka sebut persyaratan perilaku bagi organisasi.
1. Orang harus tertarik untuk bergabung dengan organisasi dan tetap dengan itu. Jika sebuah organisasi adalah untuk menjadi sukses, itu harus mampu cemara dari semua untuk antice orang untuk bergabung dan daripada mempertahankan keanggotaannya.
2. Kebutuhan perilaku berfokus pada kinerja karyawan. Agar efektif, organisasi harus membuat orang untuk melakukan tugas mereka dengan cara yang diandalkan dan dapat diprediksi. Tanpa kinerja diandalkan, organisasi akan mengetahui siapa yang melakukan apa dan kapan.
3. Dalam banyak kasus, karyawan harus melampaui kinerja yang dapat diandalkan untuk beberapa bentuk perilaku kreatif atau spontan. Suatu organisasi membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari apa yang mereka diperintahkan untuk melakukannya, yang akan terlibat dalam perilaku inovatif, jika ingin berhasil mengatasi ketidakpastian lingkungan.

Manajerial asumsi tentang orang
MODEL
TRADISIONAL MODEL HUBUNGAN
MANUSIA MODEL SUMBER DAYA MANUSIA
anggapan
1. Kerja secara inheren tidak menyenangkan bagi kebanyakan orang 1. Orang ingin merasa berguna dan penting 1. Kerja tidak inheren tidak menyenangkan. Orang ingin berkontribusi untuk tujuan yang berarti bahwa mereka telah membantu mendirikan.
2. Apa yang mereka lakukan kurang penting dibandingkan apa yang mereka peroleh untuk melakukannya 2. Orang keinginan untuk berada dan untuk diakui sebagai individu 2. Kebanyakan orang bisa latihan jauh lebih kreatif, arah diri bertanggung jawab, dan kontrol diri dari permintaan pekerjaan mereka saat ini
3. Sedikit ingin atau dapat menangani pekerjaan yang membutuhkan kreativitas, arah diri, atau kontrol diri 3. Kebutuhan ini lebih penting daripada uang dalam memotivasi orang untuk bekerja

Manajerial Asumsi Tentang Orang
MODEL
TRADISIONAL MODEL HUBUNGAN
MANUSIA MODEL SUMBER DAYA MANUSIA
kebijakan
1. Tugas dasar manajer adalah untuk mensupervisi dan mengontrol bawahan 1. Tugas dasar manajer adalah untuk membuat setiap pekerja merasa berguna dan penting 1. Tugas dasar manajer adalah untuk membuat penggunaan “belum dimanfaatkan” sumber daya manusia
2. Ia harus memecah tugas-tugas ke dalam sederhana, berulang, operasi mudah dipelajarioperations 2. Dia harus menjaga bawahan informasi dan mendengarkan keberatan mereka terhadap rencana manajerial 2. Ia harus menciptakan suatu lingkungan di mana semua anggota dapat berkontribusi pada batas atau kemampuan mereka
3. Dia harus membangun rutinitas kerja secara terperinci dan prosedur, dan menegakkan tegas tapi cukup 3. Manajer harus memungkinkan bawahan untuk melakukan beberapa arah diri dan kontrol diri pada hal-hal rutin 3. Ia harus mendorong partisipasi penuh pada hal-hal penting, terus memperluas arah diri bawahan dan kontrol

Manajerial Asumsi Tentang Orang
MODEL
TRADISIONAL MODEL HUBUNGAN
MANUSIA MODEL SUMBER DAYA MANUSIA
harapan
1. Orang bisa mentolerir bekerja jika bayarannya layak dan bos adalah adil 1. Berbagi informasi dengan bawahan dan melibatkan mereka dalam keputusan-keputusan rutin akan memenuhi kebutuhan dasar mereka milik dan untuk merasa penting 1. Memperluas pengaruh bawahan, pengarahan diri sendiri, dan kontrol diri akan menyebabkan mengarahkan peningkatan efisiensi operasi
2. Jika tugas-tugas yang merasa cukup sederhana dan orang yang ketat dikontrol, mereka akan memproduksi hingga standar 2. Memuaskan kebutuhan ini akan meningkatkan semangat dan mengurangi resistensi terhadap bawahan otoritas formal akan “rela bekerja sama” 2. Kepuasan kerja dapat meningkatkan sebagai “produk sampingan” dari bawahan membuat penuh penggunaan sumber daya merek

Alasan Rendahnya Produktivitas
1. Penghargaan potensial tidak menarik. Manajer sering berasumsi bahwa semua karyawan menginginkan hal yang sama dari pekerjaan mereka. Hal ini tidak terjadi. Sedangkan beberapa karyawan menginginkan penghasilan yang lebih tinggi. Lain akan lebih memilih untuk memiliki waktu istirahat, misalnya. Akibatnya, ada manajer yang sering menawarkan imbalan untuk kinerja yang baik yang tidak dihargai tinggi oleh para karyawan. Hal ini tidak mungkin bahwa karyawan akan melahirkan upaya maksimal jika hadiah yang ditawarkan tidak menarik bagi mereka.
2. Lemahnya kinerja-penghargaan linkage. Dalam hal banyak karyawan gagal melihat hubungan yang kuat antara kinerja pekerjaan meningkat dan penghargaan yang mereka inginkan dari organisasi. Bila hubungan ini tidak dianggap kuat, tidak mungkin bahwa karyawan akan tampil di tingkat maksimum.
3. Ketidakpercayaan terhadap manajemen. Kadang-kadang karyawan hanya di tidak percaya manajer. Ini adalah mudah untuk melihat mengapa karyawan, saat ini kurangnya kepercayaan ada, tidak percaya manajer berjanji bahwa produktivitas yang tinggi akan menyebabkan hasil yang positif. Ketidakpercayaan ini mungkin akibat dari janji-janji sebelumnya tidak ditepati oleh manajemen atau dari hasil negatif yang terkait dengan produktivitas yang tinggi, seperti PHK karyawan yang tidak dibutuhkan yang terjadi karena pekerja telah dilakukan dengan sangat baik.
4. Keinginan karyawan untuk memiliki kontrol atas pekerjaan mereka. salah satu penyebab sering diabaikan output dibatasi oleh karyawan adalah keinginan untuk mempertahankan kontrol atas pekerjaan mereka sendiri. Dalam lingkungan kerja hari ini, banyak pekerjaan tingkat bawah semakin otomatis, sering menyebabkan orang-orang bahwa mereka memiliki peran penting untuk lapis di tempat kerja mereka. Untuk memberikan senjangan cukup dalam jadwal kerja mereka sehingga mereka dapat dengan pekerjaan mereka metode agak. Dan untuk mempertahankan kontrol atas perilaku pekerjaan mereka. Orang sering sengaja akan membatasi output mereka. Mengetahui mereka dapat mempengaruhi produksi terkadang meyakinkan orang bahwa mereka dihitung sebagai individu.
5. Kunci keterlibatan pekerjaan. Orang aften hanya tidak menyukai pekerjaan mereka diminta untuk melakukan. Ketika karyawan gagal untuk mengidentifikasi dengan atau tidak invorvet dalam pekerjaan mereka, mereka tidak mungkin untuk mencurahkan energi yang sama bahwa mereka akan ke pekerjaan di mana mereka sangat tertarik.

Individu kebutuhan dan motivasi
Motivasi istilah berasal dari bahasa latin movere, yang berarti “bergerak”. Dari ungkapan ini kita telah devoleped motivasi devinition lebih komprehensif: itu adalah thats yang memberikan energi, langsung, dan memelihara perilaku manusia. Tiga aspek yang berbeda dari motivasi dapat diidentifikasi devinition ini
• Pertama: motivasi merupakan suatu kekuatan energik yang mendorong orang atau menyebabkan mereka untuk berperilaku dengan cara tertentu
• Kedua: drive ini diarahkan terhadap sesuatu, yaitu motivasi memiliki orientasi tujuan yang kuat
• Ketiga: motivasi berfungsi untuk mempertahankan kekuatan motivasi dari waktu ke waktu.

Butuh Model hirarki
Tempat terbaik untuk mulai studing motivasi karyawan adalah dengan kebutuhan individu. Abraham Maslow mencoba membangun model model motivasi. Sebuah teori disebut model hierarki kebutuhan. Sisanya model pada dua asumtions mendasar. Pertama, orang termotivasi primalily oleh keinginan untuk memuaskan jenis sevelar kebutuhan spesifik. Kedua, kebutuhan ini areengged dalam bentuk herarchical. Orang kemajuan melalui hirarki ini sebagai masing-masing kebutuhan yang lebih rendah adalah satisfield.

1. Physological kebutuhan. tingkat terendah adalah kebutuhan physological panjang dan mewakili kebutuhan paling mendasar dari inviduals, asuch sebagai rasa lapar.
2. Keselamatan perlu. Mereka untuk oz aman mengamankan envorenment fisik dan emosional.
3. Belongingness kebutuhan. Certering pada keinginan untuk diterima oleh rekan-rekan, untuk mengembangkan persahabatan, dan untuk dicintai
4. Harga kebutuhan. Ini fokus pada keinginan untuk gambar diri layak, recogniting, dan penghargaan dari orang lain
5. Kebutuhan aktualisasi diri. Tingkat tertinggi, kebutuhan aktualisasi diri, melibatkan pengembangan potensi individu sepenuhnya, menjadi semua bahwa adalah mungkin untuk menjadi.

Manifest Kebutuhan Model

1. Kebutuhan akan prestasi. Hal ini perlu untuk didefinisikan sebagai “perilaku ke arah persaingan dengan standar keunggulan”. Seseorang dengan kebutuhan tinggi untuk berprestasi sebagai seseorang ditandai oleh (1) keinginan yang kuat untuk memikul tanggung jawab pribadi untuk menemukan solusi untuk masalah, (2) kecenderungan untuk menetapkan tujuan prestasi cukup sulit dan mengambil menghitung risiko, (3) keinginan yang kuat untuk umpan balik pada kinerja beton tugas, dan (4) sebuah keasyikan ikhlas dengan tugas dan dengan menyelesaikan tugas.
2. Kebutuhan akan afiliasi. Didefinisikan sebagai “daya tarik bagi organisme lain untuk merasa yakin dari yang lain bahwa diri adalah diterima”. Kebutuhan ini tidak harus bingung dengan rasa yang bergaul atau populer. Sebaliknya, itu adalah kebutuhan untuk persahabatan manusia dan kepastian dari orang di sekitar kita.
3. Kebutuhan akan kekuasaan. Kebutuhan ini menggambarkan suatu keinginan untuk mempengaruhi lain dan untuk mengontrol lingkungan seseorang. Orang dengan kebutuhan tinggi akan kekuasaan biasanya mencoba untuk mempengaruhi orang lain secara adil langsung, baik dengan membuat saran, dengan menawarkan pendapat, atau dengan mencoba berbicara orang lain untuk menerima pandangan mereka sendiri. Perorangan tersebut biasanya mencari posisi kepemimpinan dalam kegiatan kelompok. Mereka biasanya secara lisan lancar, sering sangat cerewet, dan kadang-kadang bahkan argumentatif.
4. Butuh sebagai ramalan efektifitas manajerial. McClelland mencatat bahwa manajer yang memanifestasikan kebutuhan tinggi untuk berprestasi berkonsentrasi pada upaya prestasi pribadi dan perbaikan. Mereka adalah individu yang agak independen yang ingin memikul tanggung jawab utama dan kredit untuk menyelesaikan tugas, dan mereka memiliki keinginan yang kuat untuk umpan balik jangka pendek dan beton pada kinerja karakteristik ini paling erat terkait keberhasilan kewirausahaan dan dapat sangat bermanfaat bagi individu yang berada dalam bisnis sendiri.

Harapan / valensi Model Manifation

dHarold Leavitt (1975) menunjukkan beberapa alasan mengapa kelompok yang berharga dan
harus lebih dipertimbangkan oleh manajer
Grup tampil baik untuk orang. Kelompok dalam organisasi melayani fungsi yang berharga beberapa anggota mereka, termasuk kepuasan kebutuhan sosial dan afiliasi, di samping itu, kelompok seringkali merupakan sumber informasi yang penting bagi karyawan individu tentang reaksi yang sesuai. Kelompok juga dapat memberikan dukungan bagi anggota dalam situasi stres, mulai dari ekspresi sederhana empati terhadap bantuan ketika tuntutan pekerjaan yang berlebihan.
Kelompok adalah masalah yang baik menemukan alat. Di Jepang, jutaan karyawan secara resmi berpartisipasi dalam lingkaran kualitas, kelompok sukarela yang memenuhi pada waktu perusahaan untuk mendiskusikan masalah produksi atau cara untuk meningkatkan kualitas produk. Lingkaran kualitas dilaporkan memiliki cukup efektif dalam mengidentifikasi masalah dan menyarankan solusi, dan sering dikreditkan dengan organisasi menghemat ribuan dolar. Fakta bahwa banyak perusahaan Amerika telah menerapkan lingkaran kualitas atau kelompok serupa di indikasi nilai potensi mereka dalam mengidentifikasi masalah.
Grup yang Sering Membuat Keputusan Lebih baik dari individu. Meskipun pernyataan ini mungkin terbang dalam menghadapi kebijaksanaan populer tentang kualitas keputusan kelompok, faktanya tetap bahwa kelompok-kelompok sering membuat keputusan yang lebih efektif daripada individu.
Kelompok adalah Alat Baik untuk Pelaksanaan Keputusan. Ada kesepakatan luas bahwa kelompok dapat menimbulkan dari anggota mereka tingkat tinggi komitmen untuk keputusan kelompok. Bahkan, komitmen untuk membuat keputusan oleh kelompok seringkali lebih besar dibandingkan jika keputusan yang sama telah dibuat oleh individu.
Grup Efektif Kontrol Anggota mereka. Sistem kontrol dalam organisasi sering sangat bergantung pada pengawasan karyawan. Pengawas memonitor perilaku dan kinerja karyawan, mengambil tindakan korektif ketika masalah yang diperhatikan. Mereka yang bertanggung jawab untuk sejumlah besar karyawan, bagaimanapun, tidak mungkin mengetahui masalah sampai dengan baik setelah mereka telah accurred. Sebaliknya, kelompok sering memiliki tingkat tinggi pengaruh terhadap keyakinan dan perilaku anggota mereka. Grup juga berada dalam posisi lebih baik untuk mengamati penyimpangan dari norma-norma dan mengambil tindakan untuk mengontrol perilaku individu secara efektif.
Grup Bantuan Memecahkan Masalah Milik Besar, Organisasi impersonal. Jika Anda bekerja pada sebuah perusahaan besar seperti Exxon, Anda akan menjadi salah satu dari lebih dari 100.000 orang yang bekerja bagi perusahaan. Meskipun ada status tertentu yang melekat pada bekerja untuk sebuah perusahaan besar dan kuat, karyawan individu mungkin merasa sulit untuk mengidentifikasi secara psikologis dengan perusahaan ini luas. Karyawan mungkin merasa bahwa mereka sebuah roda hanya kecil dalam mesin yang lebih besar dan bahwa kontribusi individu mereka relatif tidak penting. Keanggotaan dalam sub kelompok organisasi yang lebih besar menyediakan karyawan dengan kelompok-kelompok yang mereka dapat lebih mudah mengidentifikasi. Dalam kelompok itu, individu mungkin akan lebih mudah untuk melihat bagaimana kontribusi mereka adalah penting dan bahwa orang lain tertarik pada mereka sebagai individu.

Efektivitas manajerial tidak tergantung hanya pada kemampuan untuk mengelola individu, tetapi juga pada kemampuan untuk mengelola kelompok, Manajer yang tidak nyaman bekerja dalam situasi kelompok atau yang sulit untuk mengelola karyawan yang bekerja dalam kelompok akan berada pada posisi yang kurang menguntungkan dibandingkan dengan mereka yang memiliki keterampilan kelompok yang lebih besar.
MODEL EFEKTIVITAS KELOMPOK

MODEL KEEFEKTIFAN ORGANISASI

TUNTUTAN TEKNIS
Simple Complex
Simple

TUNTUTAN SOSIAL

Complex

LANGKAH DALAM MENJELANG DIAGNOSA KOMPREHENSIF

KOMUNIKASI EFEKTIF DALAM ORGANISASI

1. Elemen-elemen proses komunikasi
Menurut O’reilly dan Pondy (1979), komunikasi berarti “pertukaran informasi antara pengirim dan penerima dan kesimpulan dari arti di antara para peserta organisasi”.

Selain definisi tersebut memiliki referensi organisasi yang spesifik, hal itu dapat diperluas menjadi bagian dari peraturan non-organisasi. Definisi tersebut mempunyai inti yaitu komunikasi ialah proses dimana informasi disalurkan dari sebuah partai ke yang lainnya. Pertukaran informasi antara pengirim dan penerima sangat dibutuhkan untuk komunikasi.

menyiarkan

arus balik
2. Tingkat komunikasi
• Intraindividual, dalam individual, pesan dikirim dari organ sensorik ke otak.
• Interpersonal, komunikasi ini mengambil tempat antara dua atau lebih individu. Didalamnya terdapat segala komunikasi diantara para pegawai, termasuk koordinator pekerja, dan antara manajemen dan pegawai.
• Intraorganizational, komunikasi ini mengambil tempat diantara kelompok yang berbeda atau sub-unit dari sebuah organisasi.
• Extraorganizational, beberapa tipe penting dari komunikasi mengambil tempat antara organisasi atau antar organisasi dan bagian-bagian penting dari lingkungan itu.

3. Bentuk utama dan tipe dari komunikasi manajerial
SIFAT PESAN METODE KOMUNIKASI
LISAN TERTULIS PERILAKU
TEKNIS Secara personal membina para pegawai bagaimana cara mengerjakan tugas Memberikan tugas tertulis, deskripsi maupun prosedur Memperagakan cara yang benar bagi pegawai untuk menjalankan tugas atau berinteraksi dengan pelanggan
INTERPERSONAL Memberitahu para pegawai bahwa mereka telah mengerjakan tugas dengan baik Memberikan komentar tertulis terhadap performa pegawai untuk data personil Mengundang pegawai untuk bergabung dalam makan siang para manajer
STRATEGIS Memerintahkan manajer terkait untuk mengumumkan tujuan bersama dan perubahan utama Memberikan pernyataan tentang tujuan dan nilai-nilai dalam laporan tahunan atau surat kabar perusahaan Memanfaatkankan waktu luang diantara aktifitas persaingan dan tuntutan

Arah komunikasi

• Komunikasi horizontal, secara umum digunakan untuk menyelaraskan upaya terhadap para pegawai atau kelompok-kelompok kerja dalam mengerjakan tugas.
• Komunikasi kebawah, mengirimkan informasi tentang tujuan dari organisasi atau arah spesifik tentang tugas yang akan dikerjakan. Untuk instansi, manajer dapat menginformasikan pada para pegawainya agar meningkatkan produksi dari produk yang pasti.
• Komunikasi keatas, dalam sebuah organisasi adalah untuk memberikan timbal-balik pada performa dari perbedaan perangkat operasional perusahaan. Produksi dan laporan penjualan dapat dikomunikasikan kepada tingkat manajer yang lebih tinggi, sebagai contoh, untuk menjaga agar mereka mengetahui tentang apa saja tujuan-tujuan penting yang dihadapi.

RINTANGAN UNTUK KEEFEKTIFAN KOMUNIKASI

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s